Empoderamiento económico e inclusión laboral

Se habla recurrentemente del empoderamiento económico de las mujeres como vehículo para combatir las desigualdades. Bajo esta premisa, los gobiernos, la cooperación internacional, las ONG y la empresa privada han desarrollado iniciativas de emprendimiento y empleabilidad femenina. Sin embargo, después de años de esfuerzo, ONU Mujeres reportó en 2024 que más del 30 % de las mujeres en edad laboral en Colombia no cuentan con ingresos propios.

¿Dónde están las principales barreras que han impedido cerrar las históricas brechas de género en el país?

En la Universidad de los Andes estamos documentando casos de empresas en Colombia que, de manera explícita, han pretendido enfrentar los sesgos discriminatorios para comprender la dimensión del reto de construir organizaciones más diversas, incluyentes e igualitarias. Ejemplo de ello, dos publicaciones: Construcción de ecosistemas para la equidad de género y Buenas prácticas hacia la equidad de género de organizaciones en Colombia: grandes empresas.

Entre las iniciativas que llaman la atención, se destacan empresas que promueven la inclusión de mujeres con baja empleabilidad formal en industrias masculinizadas (sector minero-energético, automotriz, de maquinaria pesada, entre otros) y/o en regiones con baja oferta laboral formal para las mujeres. Los casos muestran que, más allá de las políticas empresariales y las certificaciones en equidad de género, existen barreras invisibles que no han permitido avanzar como se espera. Las más comunes:

• Barreras educativas. Según el Ministerio de Educación Nacional, apenas el 32 % de las personas matriculadas en el primer semestre de carreras Stem (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) son mujeres. Esta cifra se relaciona con los resultados del estudio 'De la cobertura al desempeño: explorando las brechas de género en el sistema educativo colombiano', del Banco de la República y el Icfes, publicado en enero de 2025. El documento muestra diferencias significativas en el desempeño académico de hombres y mujeres en áreas como matemáticas y ciencias, que en muchos casos se relacionan con factores no observables, como la baja autoestima de las mujeres influenciada por normas sociales y estereotipos de género.

• Sesgos en la cultura organizacional y oportunidades laborales. Se relega a las mujeres a cargos con menor remuneración y menores oportunidades de ascenso.

• Barreras físicas. Las plantas de producción y espacios industriales no han adaptado baños, vestidores y espacios de servicio para que sean mixtos. La maquinaria industrial no ha sido adaptada a la ergonomía femenina.

• Sesgos del entorno. Existen mitos populares que segregan a las mujeres a través de comentarios como: "es que ellas no saben conducir", "las mujeres en el mar son de mal agüero, por eso mejor que no sean marineras", "las mujeres en la mina traen mala suerte y puede haber derrumbes".

• Sesgos familiares. Las mujeres no aplican a cargos tradicionalmente masculinizados por presiones familiares: "usted con ese uniforme no va a conseguir marido".

• Sesgos personales relacionados con la autoestima o autosanción construida por estereotipos sociales.

Siendo tantas las barreras y tantos los frentes que atender, quedan preguntas en el ambiente: ¿pueden las empresas solas cambiar esta realidad? ¿Qué otros sectores deberían involucrarse para lograr las transformaciones necesarias en nuestra sociedad?