Diversidad e inclusión, dos conceptos tan amplios como determinantes

De unos años para acá es evidente que muchas organizaciones, ya sea como consecuencia de una tendencia global o por decisión propia, están prestando especial atención a todos los temas y aspectos que abarcan e implican equidad, diversidad e inclusión, pero de una manera realmente integral.

Atrás van quedando las erradas concepciones acerca de que para estar a tono con estas iniciativas lo que se debía hacer en las compañías era contratar a más mujeres y tener en cuenta a personas de la comunidad LGBTIQ+. No, esto va mucho más allá, y Scotiabank Colpatria lo tiene muy claro.

Por eso, y de forma muy consecuente con su política global de Diversidad e Inclusión, la entidad viene haciendo un serio trabajo en ese sentido e implementando acciones que parten del principio de que la diversidad y la inclusión integran un pilar estratégico para el banco y hacen parte fundamental de su ADN, puesto que consideran que estos dos conceptos permiten que exista respeto y por ende, mayor innovación, creatividad e intercambio.

“Creemos auténticamente que abrir espacios para diferentes expresiones nos da la posibilidad de ser más potentes, incluso frente a nuestros clientes y a la vez podemos contar con el mejor talento. Cuando hablamos de diversidad, lo hacemos desde un espectro que incluye varios tópicos, como el de mujeres, un gran capítulo con el cual nos sentimos muy orgullosos, por cuanto en el banco fuimos los primeros en toda la Alianza del Pacífico en tener el 50 por ciento de nuestras mujeres en el nivel directivo”, explica Lucía Amaya Martínez, vicepresidenta de Recursos Humanos de Scotiabank Colpatria.

Otra línea es la población LGTBIQ+, en la que se está adelantando un trabajo muy específico, acompañado por políticas claras y con el apoyo y participación de la Cámara de Comercio de este colectivo, para mirar qué hay en el entorno y así brindarles la atención que necesiten; algo que así mismo integra la responsabilidad social de la empresa frente a las minorías y que, además, la hace más valiosa para los clientes y sus colaboradores.

Un capítulo adicional –igual de relevante– es el de la multiculturalidad, que en la entidad se ve expresada en una amplia variedad de: generaciones, etnias, nacionalidades y de colombianos de distintas regiones que allí confluyen, entre otros.

A estas se suma lo que denominan ‘partners en la equidad’ y que consiste en que –así como trabajan en las mujeres– la organización se preocupa por el desarrollo de la mentalidad masculina, para que esta sea mucho más incluyente.

Cada una de estas cuatro líneas tiene el apoyo del mismo número de comités de grupos de recursos de empleados (GRE), que de manera voluntaria ayudan a apalancar la estrategia de negocio del banco en torno a la inclusión.

De acuerdo con la directiva, el compromiso y la decidida apuesta de Scotiabank Colpatria por hacer de estos aspectos una realidad ya no solo se percibe de manera interna, sino que este esfuerzo corporativo ya está recibiendo distintos reconocimientos, como el sello Friendly Biz, que significa que la compañía hace negocios con apertura a la comunidad LGBTIQ+.

Aquí, uno de los elementos más importantes es que la entidad tiene un entrenamiento para sus colaboradores, que les otorga las herramientas para que puedan recibir a los s de forma adecuada, puesto que este proceso de certificación incluye que existan unos planes de formación sobre cómo tratar a las personas en un contexto diverso, pero que al mismo tiempo involucren una actuación coherente en ese sentido.

“Tener el sello Friendly Biz indica que cuidamos nuestros espacios de trabajo haciéndolos libres de discriminación para clientes y colaboradores, a través de política, estrategias y procesos inclusivos y diversos basados en el respeto”, precisa la Vicepresidenta de Recursos Humanos de Scotiabank Colpatria.

A lo anterior se agrega su presencia dentro del ‘Top 10’ del ranking nacional de empresas incluyentes de la Cámara de Comercio LGBTIQ+ y en el listado PAR de Aequales, con los que soporta aún más el trabajo que desarrolla por la equidad y la participación de la mujer en la organización, con base en un proceso serio y unas políticas sólidas, con declaraciones fácilmente comprobables.

“En esa línea, nosotros declaramos que queremos darle participación a la mujer; lo segundo es empezar a actuar. Para romper el techo de cristal, cada vez que se generaba una posición a nivel de vicepresidencias contábamos con una amplia presencia de mujeres calificadas, ya que el equipo de talento trabaja en brindarles herramientas a quienes tienen perfil gerencial y que estén preparadas para tomar las posiciones cuando se dé la oportunidad, lo que se demuestra con el 50 por ciento de mujeres que hoy ocupan cargos directivos en el banco”, afirma Amaya.

De igual manera, la entidad realiza mediciones por medio de un indicador de cumplimiento llamado ‘Advance Of Women’, con el fin de hacer seguimiento a su proyección dentro de la compañía, en tanto que desde Recursos Humanos identifican el talento femenino y a ellas les otorgan lo que necesitan para crecer.

Por otra parte, Scotiabank Colpatria también viene trabajando en torno al denominado ‘sesgo inconsciente’ y en la forma de comunicarse internamente, con el fin que no resulte peyorativa para las mujeres ni para ninguna minoría, evitando expresiones que –aunque pueden ser muy comunes– pueden ser ofensivas o discriminatorias.

Según Lucía Amaya, los temas de diversidad en la organización se rigen por cuatro principios específicos: ‘escuchar’, que consiste en habilitar espacios de comunicación en los que las personas pueden manifestar abiertamente sus inconformidades; ‘educar’, donde tienen un programa de formación anual obligatorio de diversidad e inclusión, y que se complementa con otras actividades como el ‘Mes Pride’, ‘Mes de la mujer’, ‘Sin pelos en la lengua’ y conversatorios mensuales variados, entre otros.

Mientras que el ‘actuar’ se representa en la coherencia de la estrategia que, más allá de la teoría, es evidente y fluye dentro del banco y en las acciones que se materializan, gracias a la ayuda de canales de comunicación creados para reportar situaciones que vayan en contra de la cultura de diversidad y sobre las que se generan intervenciones para mejorar.

En tanto, el principio de ‘apoyar’ significa que todo lo mencionado corresponde a una práctica constante en los diferentes ámbitos incorporados en esta apuesta corporativa, en términos de contratación, formación, líneas de sucesión, etcétera.

Finalmente, la Vicepresidenta de Recursos Humanos de Scotiabank Colpatria resalta las alianzas que la entidad ha hecho con dependencias como la Secretaría Distrital de la Mujer y la fundación ‘SHE IS’ para prevenir y atender cualquier tipo de violencia de género dentro o fuera de su entorno laboral, al igual que a través de su ARL han brindado acompañamiento psicológico.

“Hubo además una campaña, como parte de la iniciativa de inclusión, en la que las psicólogas de Atracción de Talento se encargaron de llamar uno a uno a todos los Scotiabankers que estaban en sus casas, muchos de ellos solos, para darles apoyo emocional durante la pandemia. Esta labor aún sigue vigente”, puntualiza Lucía Amaya Martínez.